Ce que doit savoir l'employeur territorial

Maires de France liste quelques pièges à éviter pour ne pas se mettre à dos, d’entrée de jeu, l’administration.  

• Gérer une collectivité, c’est comme gérer une entreprise

Faux. Une commune administre les affaires de la commune. Elle travaille pour le bien commun et l’intérêt général. Ses employés assurent le service public. Les agents publics sont donc soumis à des règles nationales spécifiques – le Code général de la fonction publique (CGFP) – qui ne peuvent être celles régissant le monde économique dont l’objet est différent (vente d’un service ou d’un produit).  

• Les collectivités n’emploient qu’un seul type d’employés

Faux. Toutes les personnes travaillant pour les communes ou les intercommunalités ne relèvent pas d’un seul statut. Tout dépend de leur emploi et de leur hiérarchie. Les fonctionnaires territoriaux relèvent du statut général des fonctionnaires. Ils sont recrutés par concours, pose l’article L320-1 du CGFP. Dans les communes, beaucoup d’agents sont toutefois recrutés hors concours.

Les fonctionnaires territoriaux «sont les personnes qui ont été nommées dans un emploi permanent et ont été titularisées », définit l’article L4 du CGFP.

Les contractuels sont des personnels recrutés avec un contrat de droit public par une collectivité ou un établissement public. Sauf cas particuliers, le CGFP s’applique aux agents contractuels.

On trouve également des personnels relevant du droit privé dans les collectivités territoriales (art. L.334-1 et suivants du CGFP). Cela peut être le cas dans le cadre du service national universel ou dans le cadre d’un recours aux services des entreprises de travail temporaire. Les collectivités emploient également des apprentis (de tous niveaux).

Enfin, en cas de délégation de la gestion d’un service public (contrat de concession) à un prestataire privé, des salariés du privé sont amenés à travailler dans des équipements publics. Il en est ainsi de certains personnels de piscine par exemple. Ces employés ne relèvent pas du personnel de la commune.  

• Les fonctionnaires territoriaux constituent un bloc homogène

Faux. La fonction publique territoriale (agents qui travaillent dans les collectivités et leurs satellites) constitue l’un des trois versants de la fonction publique, cadre général national. Les agents sont classés en trois grandes catégories : A, B, C (A pour les agents qui dirigent, encadrent, ont des fonctions de conception ; B pour les fonctions d’encadrement intermédiaire et d’application, C pour les fonctions d’exécution).

La fonction publique territoriale (FPT) est régie par un principe général dit de «carrière », qui signifie que la carrière du fonctionnaire territorial et son déroulement sont indépendants de l’emploi qu’il occupe. Ce principe apporte une souplesse aux employeurs publics puisqu’il leur permet, selon leurs besoins, d’affecter un fonctionnaire territorial sur n’importe quel emploi, pourvu que cet emploi corresponde à son statut.

La FPT est riche de plus de 250 métiers ! Pour plus de visibilité et de cohérence, ils ont été regroupés en 8 grandes filières thématiques (administrative, animation, culturelle, médico-sociale/médico-technique/sociale, police municipale, sapeurs-pompiers professionnels, sportive, technique). Ces filières sont elles-mêmes divisées en sous-ensembles dénommés «cadres d’emplois », qui définissent par décret 60 statuts différents. La carrière d’un fonctionnaire territorial évolue dans le cadre de ce statut, sauf s’il décide de passer un concours ou une épreuve pour changer de statut.  

• La carrière d’un fonctionnaire est rigide

Faux. Pour distinguer les différentes étapes de la carrière, et donc la rémunération, le fonctionnaire évolue, dans son cadre d’emplois, en fonction de différentes échelles :  le grade, composé lui-même d’échelons et d’indices. En restant dans le cadre de ce statut et sur un même grade, une autorité territoriale peut affecter un fonctionnaire territorial sur n’importe quelle mission ou fonction selon les besoins de la collectivité. Raison pour laquelle on parle de distinction du grade et de l’emploi, donnant une certaine souplesse dans la gestion des agents.  

• Le maire ou le président de l’intercommunalité est le véritable patron des services municipaux ou intercommunaux

Vrai et Faux. L’autorité territoriale (le maire, le président de l’établissement public…) nomme et gère les agents de la collectivité ou de l’établissement public (art. L415-1 du CGFP). Au sein de la collectivité ou de l’établissement public, les questions de personnels vont relever toutefois de plusieurs acteurs : le maire/président de l’EPCI, l’organe délibérant (conseil municipal, conseil communautaire, conseil d’administration…) et le cadre dirigeant administratif (directeur général de services, secrétaire général de mairie).

L’assemblée délibérante intervient sur les questions relatives aux conditions générales d’organisation des services (mode de gestion, durée d’ouverture des services, durée du travail, créations et suppressions d’emploi…).

Le maire/président de l’EPCI est le chef du personnel et il est compétent pour prendre les décisions individuelles relatives à la gestion des agents : recrutement, nomination, avancement, positions, affectation, discipline, fin de fonction, stratégie de pilotage des ressources humaines, orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours…

La direction générale/secrétaire générale de mairie gère les services et les agents. En début de mandat, il est utile de définir les périmètres d’intervention auprès des agents entre le chef de l’exécutif et le chef de l’administration (de façon informelle ou plus formelle via, par exemple, une charte ; lire notre article).

Les missions des directeurs généraux des services ne sont pas précisément définies dans un texte réglementaire mais ils sont co-responsables ou responsables de beaucoup d’actes.      

• Les règles RH sont adaptables

Vrai et Faux. Le statut de la fonction publique délimite le cadre général des règles applicables aux agents. La collectivité dispose de certaines marges de manœuvre pour en adapter certaines au niveau local, en adoptant une délibération et/ou en concluant un accord local, par exemple sur la protection sociale complémentaire (prévoyance et santé), sur le droit de grève, sur l’organisation des temps de travail dans le respect des 1 607 heures annuelles, sur les enveloppes et critères d’attribution des primes... Jouer le jeu du dialogue social s’avère primordial. Le CGFP oblige en effet à discuter avec les représentants du personnel.  

• Pas besoin de réfléchir aux ressources humaines, l’intendance suivra

Faux. En début de mandat, les élus doivent adopter des lignes directrices de gestion (LDG, art. L413-1 à L413-7 du CGFP), c’est-à-dire définir leur propre stratégie de ressources humaines (RH) (enjeux et objectifs) pour la durée du mandat et les règles de pilotage RH. Cette stratégie pourra bien évidemment évoluer.

Les LDG reflèteront les choix d’organisation des services (avec peut-être réinternalisation ou externalisation de certains services publics comme la gestion d’une piscine, d’une crèche, du service de l’eau…), l’organisation du temps de travail, la politique de rémunération (sur les variables que sont le régime indemnitaire, l’action sociale), la politique de recrutement, la prévention des risques, l’anticipation des départs à la retraite, la prise en charge des arrêts maladie, du chômage, etc.

L’élaboration de cette stratégie RH est obligatoire. L’autorité territoriale ne part pas d’une feuille blanche puisque chaque année est produit un document récapitulatif des principales données RH de la collectivité, dénommé le rapport social unique (RSU, art. R231-1 à R231-8 du CGFP).

Les LDG ne pourront être adoptées ou révisées qu’après un avis du comité social territorial. Les LDG sont rendues accessibles aux agents par voie numérique (ou tout autre moyen).  

• Je peux recruter n’importe qui dans la commune ou l’intercommunalité

Faux. Les recrutements dans la fonction publique doivent répondre au principe constitutionnel d’égal accès aux emplois publics. Les postes permanents doivent donc être occupés prioritairement par des fonctionnaires. Ceci constitue une règle générale.

Pour devenir fonctionnaire, il faut passer généralement un concours. Une fois celui-ci réussi, le fonctionnaire est inscrit sur une liste d’aptitude. C’est seulement à partir de cette étape qu’il peut être recruté par une collectivité. Une bonne partie des fonctionnaires territoriaux de catégorie C peuvent cependant être employés directement (sans concours). Les contractuels peuvent être recrutés sur des emplois permanents qui n’ont pas trouvé preneur par un fonctionnaire, mais aussi sur des emplois dits non permanents (saisonniers, temporaires, pour des opérations ou projets particuliers limités dans le temps).

La procédure de recrutement suit quelques règles obligatoires (déclaration auprès du centre de gestion pour publication d’une offre d’emploi dans certains cas par exemple ou encore constat de candidature infructueuse de fonctionnaires, compte-rendu d’entretien de recrutement…).  

• Il est possible d’embaucher des collaborateurs directs pour m’aider dans l’exercice du mandat

Vrai. Ce que l’on appelle l’autorité territoriale (chef de l’exécutif : le maire ou le président de l’EPCI) peut «librement recruter un ou plusieurs collaborateurs et mettre librement fin à leurs fonctions » pour former son cabinet (art. L333-1 du CGPF). Les collaborateurs de cabinet sont des agents contractuels territoriaux recrutés sur des emplois spécifiques.

Ces postes n’ouvrent pas droit à titularisation comme fonctionnaire et sont incompatibles avec un emploi permanent dans une collectivité territoriale. Ils sont limités en nombre selon la taille de la collectivité et dans le temps (contrats renouvelables dans la limite de la durée du mandat électoral de l’assemblée délibérante concernée, 6 ans maximum).  

• Je peux sanctionner un agent

Vrai. Il est tout à fait possible de sanctionner un agent qui effectue un faux pas (depuis le simple avertissement jusqu’à la mise à la retraite d’office ou la révocation). Selon le degré de gravité de la faute sur une échelle constituée de quatre groupes, le conseil de discipline sera saisi (sanctions relevant du 2^e, 3^e, et 4^e groupe) ou non (sanctions du 1^er groupe). Le conseil de discipline est exercé par la commission administrative paritaire (CAP) lorsque l’agent est fonctionnaire et par la commission consultative paritaire (CCP) lorsqu’il s’agit d’un contractuel.  

• On ne peut pas se séparer d’un agent

Faux. Un fonctionnaire ou un contractuel peut ne pas faire l’affaire. Dans les deux cas, iI est possible de se séparer d’un agent (en dehors des cas de fin de contrat, fin de carrière, fin de droits comme celui d’être fonctionnaire, décès). À titre temporaire comme définitivement. La séparation peut avoir lieu à l’initiative de l’agent (le détachement, la disponibilité, la mutation, l’intégration directe) lui permettent d’intégrer une autre collectivité. Il peut aussi démissionner de la fonction publique, conclure avec la collectivité (si celle-ci y consent) une rupture conventionnelle.

La collectivité peut, elle, mettre le fonctionnaire (qui doit être d’accord) à disposition d’une autre structure, le licencier, le révoquer, supprimer l’emploi, transférer les compétences, mettre fin à un détachement sur emploi fonctionnel (procédure limitée aux seuls directeurs généraux).
 

AVIS D'EXPERTE
Murielle Fabre, maire de Lampertheim (67), secrétaire générale de l’AMF, co-présidente de la commission FPT-RH 
« Ne pas débuter le mandat sans s’intéresser aux ressources humaines »

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