Les maires doivent prendre conscience de leur rôle d'employeur

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Forum RH du 103e Congrès des maires sur le maire employeur, 16 novembre 2021

« On devient maire et par la force des choses on devient ensuite employeur. » François Deluga, maire du Teich (33) et co-président de la commission FPT et RH de l’AMF, résume le sentiment général sur la première grande découverte des maires. «On oublie souvent qu’on ne peut pas mettre en œuvre notre projet politique sans les agents », renchérit Murielle Fabre, maire de Lampertheim (67) et co-présidente de la même commission. Or, le contexte dans lequel se trouvent les communes renforce aujourd’hui l’importance de prendre conscience de ce rôle de maire-employeur.

Départs à la retraite et difficultés de recrutements

Hier, les collectivités avaient des marges de manœuvre sur leurs finances. Elles ne les ont plus. Mais elles peuvent en trouver  d'autres en améliorant la gestion de leurs ressources humaines (qui représentent entre 40 % à 60 % de leurs charges budgétaires). Les prochaines années offriront des opportunités. A condition de se «saisir de cette question RH car il y a une vraie mutation de la FPT », prévient Murielle Fabre. 

Depuis 2015, les nombres de départs à la retraite ont augmenté de 30 %. «Mais la vague est à venir », appuie Olivier Ducrocq, directeur du centre de gestion du Rhône et vice-président de l’Association des directeurs de centre de gestion (élu depuis président de l'ANDCDG) qui réalise le Panorama de l’emploi territorial (en partenariat  avec la Fédération nationale des centres de gestion). Les prospectives anticipent une hausse du nombre de départs de 57 % d’ici à 2030… Nombreux sont déjà les métiers en tension. Beaucoup de communes rurales peinent à recruter, par exemple des secrétaires de mairie. L’AMF s’en est alarmée et a fait 26 propositions pour tenter de contrecarrer le manque d’attractivité de ce métier complexe et peu valorisé.

La commune touristique de Domme (24) a, elle, recours à une «sorte d’intérim » pour faire face à ses difficultés de recrutements saisonniers et à l’absentéisme. «Nous travaillons avec un groupement d’employeurs ruraux qui, à l’origine, travaillait avec les agriculteurs. Cela nous coûte 20 à 25 % plus cher mais nous n’avons pas de problème de formation, de retraite, d’absentéisme. Et quand une personne ne nous convient pas, on nous en envoie un autre. C’est dommage pour la FPT, mais je le dis crument. »

Reclassements et reconversions

Avant la retraite, les agents territoriaux, qui exercent près de 250 métiers dont certains présentant une forte pénibilité, et sont majoritairement de catégorie C, connaissent des carrières parfois beaucoup trop longues par rapport à leur métier d’origine. Les maires ont alors la responsabilité de parer aux arrêts maladie et aux inaptitudes. Les reclassements ne sont pas toujours aisés dans les petites communes. Les charges financières deviennent vite exponentielles.

Martine Roffat, maire de Saint-André-d'Apchon (42), propose de «mutualiser les reclassements » soit par l’intermédiaire des centres de gestion, soit «peut-être par la mise à disposition des agents en situation de reconversion ou de reclassement d’une agglomération ou à tout le moins d’un territoire plus large ». A Troyes (10), Fadi Dahdouh, adjoint à la santé, a mis en place une unité de reclassement mutualisée entre la ville, la communauté d’agglomération et le CCAS et composée d’un médecin, d’un psychologue, d’une coordinatrice et des services, qui accompagne les agents en reclassement. Bilan depuis 2018 : 24 agents reclassés (trois quarts sur des postes administratifs et un quart sur des postes techniques). 

La protection sociale complémentaire, une avancée

Face aux arrêts maladie, «par méconnaissance, les communes peuvent se retrouver dans des situations catastrophiques car beaucoup sont en auto-assurance, c’est-à-dire qu’elles doivent verser le salaire d’un agent malade », fait remarquer Christophe Iacobbi, maire d’Allons (04), qui a dirigé le groupe de travail de l’AMF sur la protection sociale complémentaire (PSC). Or dans une collectivité avec un ou deux agents, comment alors assurer le service public sans en avoir les moyens ? «La PSC est une véritable avancée pour les agents. Mais pour la collectivité aussi car si les agents ont les moyens de se soigner, il y aura moins de conséquences potentielles pour leur employeur. » Les centres de gestion, à l’image du CDG 45, proposent désormais des contrats groupés pour lisser la sinistralité et les coûts des assurances.

Se saisir des outils de la loi de transformation de la fonction publique    

Le visage de la FPT va également changer avec la loi de transformation de la fonction publique de 2019 qui ouvre davantage l’emploi public aux agents contractuels. «Nous allons sans doute rapidement arriver à 50 % de fonctionnaires et 50 % de contractuels », pointe Olivier Ducrocq, car la tendance avait déjà été enclenchée avant cette loi. 

Cette loi a aussi rappelé le calcul annuel du temps de travail avec les 1607 heures ou de nouveaux outils comme les contrats de projets qui permettent de recruter pour une durée déterminée à l’avance (très utiles sur les nouveaux métiers tels que les développeurs de territoires et qui conviennent bien aux jeunes agents qui ne se voient pas passer toute leur carrière professionnelle dans la fonction publique). 

A la suite de cette loi, les communes ont aussi découvert les lignes directrices de gestion. Si le terme est très «technique », il faut tout de même s’y intéresser et s’en saisir, alerte Marie-Claude Jarrot, maire de Montceau-les-Mines (71), car elles sont «un très bon outil de dialogue social et permettent de redonner du punch aux métiers en redonnant aux représentants du dialogue social et aux agents l'occasion de réfléchir aux fiches de postes, aux nouveau métiers. C’est extrêmement important ! »

Attention toutefois à regarder aussi ce que font les autres collectivités, notamment les grandes communes ou agglomérations, comme le fait le CDG 45, met en garde Martine Galzin, maire de Châteauneuf-sur-Loire (45) et présidente de ce CDG. Et ce, «pour éviter la concurrence entre collectivités. Les lignes directrices de gestion (LDG) sont un outil pour rendre attractives les évolutions de carrière de nos agents », estime l'élue, car elles servent notamment de base à la promotion interne.

Pour aller plus loin:

• Le guide de mise en oeuvre des lignes directrices de gestion, AMF, Mai 2021
• Module de formation interactif pour accompagner les maires et les présidents d'EPCI dans la gestion de leur personnel
• Le répertoire des métiers du CNFPT

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