Maire employeur : des responsabilités élargies

Le volet employeur du mandat de maire est essentiel. Un édile ne peut pas mettre en œuvre son programme politique sans les agents. à la différence d’un employeur privé, l’employeur territorial est responsable de ses agents dans leur emploi, mais aussi lorsqu’ils sont en maladie ou au chômage. Les années à venir vont, qui plus est, obliger les élus locaux à s’intéresser au sujet : les recrutements deviennent plus compliqués en raison du manque d’attractivité de la fonction publique territoriale (FPT) ; ils vont faire face à de nombreux départs à la retraite d’agents (les prévisions évoquent une hausse des départs de 57 % d’ici 2030). 
 

I - Connaître le statut de la fonction publique

Depuis le 1^er mars 2022, le Code général de la fonction publique (CGFP) rassemble tous les textes législatifs et comportera à terme tous les textes encadrant la fonction publique. Contrairement aux idées reçues, le statut s’avère plutôt pratique et surtout protecteur pour les élus si on sait l’utiliser.

Exemple : un fonctionnaire est titulaire de son grade, pas de son emploi. Il a vocation à occuper un poste avec des missions conformes à son grade, mais l’autorité territoriale (le maire, le président de l’EPCI) peut décider aussi de faire évoluer ses missions ou de l’affecter sur un autre poste (en respectant des conditions). Une opération impossible à réaliser dans le privé sans renégocier le contrat de travail.

En contrepartie de cette faculté pour l’employeur, le fonctionnaire bénéficie d’un droit à la carrière, c’est-à-dire qu’il a la garantie de voir sa carrière avancer d’échelon en échelon sur l’échelle indiciaire. La rémunération des agents est basée sur cette échelle et calculée à partir du point d’indice national. Le traitement indiciaire d’un agent ne peut pas être inférieur au SMIC. S’ajoutent les primes, mais qui ne sont pas prises en compte dans le calcul de la retraite.
 

II - Les acteurs chargés des RH

Le maire ou le président de l’EPCI, en tant qu’autorité territoriale, nomme et radie les agents, organise les services, veille aux conditions de travail, aux déroulements de carrières. Il s’appuie sur ses services RH quand il en dispose ou sur le centre de gestion (CDG) auquel sa commune est affiliée (moins de 350 agents). Il dialogue, voire négocie avec les instances représentatives du personnel. L’assemblée délibérante vote un certain nombre d’actes liés aux RH. À l’extérieur de la collectivité, le maire peut s’appuyer sur le centre de gestion qui exerce des missions – obligatoires ou facultatives – pour les collectivités et sur les antennes du CNFPT, établissement chargé de la formation des agents territoriaux et des concours des catégories d’agents A+. Les CDG organisent les concours et examens pour répondre aux besoins des collectivités en personnel. Encore faut-il signaler ses besoins !
 

III -  Avoir une stratégie RH

Avec la gestion des RH, l’autorité territoriale quitte le champ statutaire stricto sensu. Depuis 2021, elle doit formaliser sa stratégie RH dans les lignes directrices de gestion. Chaque année, elle doit produire un rapport social unique comprenant les données RH de l’année comme la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, les recrutements, la rémunération, etc. Ce rapport doit être présenté à l’assemblée délibérante et en comité technique (comité social territorial en 2023).  
   

IV -  Un peu de management

L’élu doit réussir à trouver un équilibre dans ses relations avec le personnel. Certains élus préfèrent piloter eux-mêmes les ressources humaines. Avoir des notions de management aide à obtenir un bon fonctionnement de la collectivité. L’autorité territoriale peut aussi s’appuyer sur sa direction générale des services, voire lui déléguer ces questions. Sans oublier que l’exécutif reste responsable. Notamment des conditions de travail et donc de la santé des agents.